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[Retraites] Propo2 - Décotes/Surcotes ?

Zidjinn
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[Retraites] Propo2 - Décotes/Surcotes ?

Messagepar Zidjinn » mar. 22 juil. 2014, 20:21

Proposition : Suppression du système de Décotes/Surcotes au profit des mesures d’incitation au prolongement des carrières](*)( lire les parties 2 et 3 du rapport (j'ai sorti des extraits ci après)

(*)Pour la motion, est ce qu'il faut les détailler maintenant, ou on pourra le faire par la suite ?

Image
Image de 2010, contribution Espagne est passé de 13 à 15ans, et Suède, 65ans pour le minimum garanti (+possibilité de partir entre 61 et 67ans) USA 65ans (et dès 60 avec le régime par répartition à taux réduit).

>> Peu de personnes relèvent le nombre d'années de cotisation nécessaire. Nous avons donc un des régimes de retraite les plus durs d'Europe.
>> Les décotes appliquées en Allemagne sont beaucoup moins élevées (3,6% PAR AN versus 1,5% par TRIMESTRE). En clair un allemand peut plus qu'un français se permettre de partir en avance sans toutes ces années de cotisation.
Dernière édition par Zidjinn le mer. 23 juil. 2014, 01:19, édité 1 fois.

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Re: [Retraites] Propo2 - Décotes/Surcotes ?

Messagepar Zidjinn » mar. 22 juil. 2014, 20:33

Décote et surcotes servent à incitent à cotiser plus longtemps (plus de ressources) et passer moins de temps en retraite (moins de dépenses).
La France a été le premier pays, en 1993, à introduire des décote pour années manquantes : 2,5 % par trimestre manquant (10 % par annuité) dans le cadre de la réforme Balladur des retraites de 1993.
La durée de cotisations exigée était de 37,5ans.

Depuis, il y a eu le changement de 2003 (François Fillon).
Plafonnant du maximum des décotes cumulées à 25 % du total
Passage de 2.5% à 1.5% par trimestre manquant. (10 > 5% annuel)
La durée de cotisations exigée monte à 40 ans. (41.5 aujourd'hui)

Le système de retraite en Allemagne a fixé une décote moins forte qu'en France, à 3,6 % par année manquante (à condition d'avoir cotisé 35 ans)
La décote est plafonnée à 7 %

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Re: [Retraites] Propo2 - Décotes/Surcotes ?

Messagepar Zidjinn » mar. 22 juil. 2014, 21:12

Tous les pays européens mettent en œuvre des réformes similaires : suppression progressive des dispositifs de retraites précoces (préretraites, pensions d’invalidité octroyées pour des motifs économiques, dispense de recherche d’emploi) ; recul de l’âge légal de la retraite ; allongement de la durée requise des carrières ; modification des règles de calcul des retraites pour les rendre plus pénalisantes aux départs précoces et plus incitatives aux départs tardifs. Ces stratégies induisent un double risque : celui qu’une partie importante des travailleurs seniors n’ayant plus droit à une retraite ne trouvent pas d’emploi, connaissent une longue période de chômage mal rémunéré et soient contraints de partir à la retraite avec un faible niveau de pension ; celui de creuser les inégalités entre des travailleurs manuels, incapables de prolonger leur activité pour des raisons d’usure physique ou d’appartenance à des secteurs déclinants, et les cadres qui profiteraient des mesures d’incitation au prolongement des carrières.


La stratégie libérale (celle du Royaume-Uni) consiste essentiellement à supprimer les possibilités de préretraites et à diminuer le niveau des retraites ; les seniors sont ainsi obligés de travailler, quitte à accepter des salaires plus bas, ce qui est permis par la flexibilité du marché du travail. La stratégie des pays nordiques, dite de vieillissement actif, organise une mobilisation sociale afin d’augmenter les emplois disponibles pour les seniors et d’inciter ceux-ci à prolonger leurs carrières : incitations fiscales ; amélioration des conditions de travail et des possibilités de formation, pour tous les travailleurs ou spécifiquement pour les travailleurs seniors ; refonte des carrières ; lutte contre les discriminations liées à l’âge ; campagne de sensibilisation en direction des entreprises et des travailleurs.


Outre la réforme des retraites et les restrictions aux départs anticipés, les gouvernements des pays de la réussite ont mis en place un ensemble de dispositifs visant à stimuler l’emploi des seniors. Ceux-ci comportent généralement des incitations fiscales en faveur des entreprises qui conservent ou embauchent des seniors et en faveur des seniors qui continuent à travailler. Elles comportent aussi de mesures « d’activation » visant les chômeurs seniors. S’y ajoutent des mesures contre les discriminations anti-seniors. Aux campagnes de promotion de l’emploi des seniors, s’ajoutent des dispositifs pour inciter les entreprises à améliorer les conditions de travail, à étendre la formation professionnelle et à pratiquer une gestion de leur main-d’œuvre tenant compte de l’âge. Les partenaires sociaux sont souvent partie prenante de ces dispositifs. L’évaluation précise de l’impact de ces politiques est délicate mais elles contribuent à faciliter l’acceptation sociale des réformes.

Ainsi l’accord sur la prospérité future, le bien-être et les investissements dans l’avenir, conclu en juin 2006, prévoit un certain nombre d’actions en faveur des seniors.
- Les durées des périodes d’indemnisation du chômage et les règles « d’activation » des chômeurs âgés ont été alignées sur celles des autres catégories de travailleurs.
- Un dispositif de subvention à l’embauche des plus de 55 ans a été mis en place pour une période de 5 ans sous la forme d’une prime versée pendant six mois aux entreprises.
- Les plus de 55 ans ayant épuisé leurs droits à l’indemnisation du chômage pourront se voir proposer un « emploi senior » dans le secteur public.
- Enfin l’accord prévoit un objectif très général de renforcement des politiques d’emploi des seniors dans le secteur public.



Prévention des effets du vieillissement sur les capacités physiques et mentales des seniors :
- Un fond de prévention doté initialement de 3 milliards de couronnes destiné à financer des projets spécifiques dans les secteurs privés et publics. Ce fond doit lancer des projets pour améliorer la santé au travail et faciliter le retour au travail des invalides.
- Des initiatives doivent aider à élever les niveaux de la santé et de la sécurité au travail dans les secteurs particulièrement sensibles au risque de dévalorisation des seniors.
- Un conseil de lutte contre les discriminations a été établi. Il devrait traiter des discriminations liées à l’âge.


Le travail jusqu’à un âge avancé est déjà une pratique courante en Suède. L’État a mis en place des mesures visant à réduire la pénibilité de l’emploi en encourageant les entreprises à investir dans l’environnement de travail : des incitations financières sont versées aux entreprises pour qu’elles améliorent l’environnement et les conditions de travail de leurs salariés, et donc, implicitement, pour qu’elles favorisent une moindre pénibilité. Enfin, jusqu’à l’âge de 67 ans, le contrat de travail ne peut être rompu par l’entreprise sans procédure de licenciement. Par ailleurs, il existe des subventions pour les entreprises qui embauchent des seniors et des crédits d’impôts pour les travailleurs seniors.


Les Pays-Bas et le Royaume-Uni cherchent à « activer » les seniors en les incitant très fortement à travailler plutôt que rester inactifs ou chômeurs.


Aux Pays-Bas : Depuis 1982, les chômeurs âgés d’au moins 57 ans et demi étaient exemptés de recherche d’emploi. Depuis le 1er janvier 2004, ils ont pratiquement tous l’obligation de chercher du travail.

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Depuis la réforme de 2001, le système fiscal comporte des crédits d’impôts pour les personnes employées, dans le but de combattre les trappes à pauvreté et de stimuler l’activité

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Selon des estimations citées par l’OCDE (2005), cette réforme aurait un impact positif sur l’offre de travail des seniors (+ 0,16 %). La dégressivité des abattements d’impôts pourraient conduire certains seniors dont le salaire en équivalent temps plein est plus élevé que le salaire minimum à opter pour des emplois à temps partiel, afin de bénéficier de réductions d’impôts plus importantes.

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Depuis mai 2004, la loi interdit explicitement la discrimination des seniors. Par exemple, les entreprises ne peuvent plus licencier les travailleurs plus âgés en premier.

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La majorité des conventions collectives prévoit, pour les seniors, des dispositifs spécifiques en matière d’horaires, d’organisation du travail, et de formation professionnelle.

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Les employeurs souhaitent promouvoir la « dépromotion » après 55 ans, c’est-à-dire le passage à des postes moins exigeants et moins bien rémunérés. Cette demande s’est heurtée à l’opposition des syndicats.


Suède : Une campagne auprès des médecins a visé à propager l’idée que leur rôle n’était plus de prouver que leurs patients étaient incapables de travailler, mais d’encourager ces patients à mieux utiliser leurs capacités de travail. La promotion de la santé au travail passait par des campagnes de promotion du sport ou de mode de vie plus sain (comme le renoncement au tabac, à l’alcool).

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Le programme comportait des campagnes d’information et de sensibilisation, centrées sur le triple gain : plus de bien-être pour les salariés, une meilleure productivité pour les entreprises, moins de dépenses de retraites pour la collectivité. Des campagnes différenciées visaient le grand public, les salariés et les entreprises. Le programme finançait des programmes de recherche.

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Un des objectifs centraux du programme était de convaincre les entreprises de développer des actions d’amélioration de la vie au travail (santé, conditions de travail, bien-être au travail, formation). Il finançait des mesures pour maintenir la capacité de travail et la motivation au travail par la formation permanente et l’amélioration des conditions de travail. Les bonnes pratiques étaient encouragées et diffusées. Des programmes de formation étaient organisés pour les cadres des entreprises afin de les sensibiliser à la gestion des âges. Enfin, des programmes-pilotes ont été lancés dans certains secteurs. Dans l’industrie du papier, par exemple, l’objectif a été de modifier la gestion des carrières, en passant d’un système de préretraite automatique à 55 ans à des évolutions de postes permettant de prolonger les carrières jusqu’à 60 ans Dans le secteur de la grande distribution, l’objectif était d’insister sur l’importance de la clientèle âgée qui préfère avoir des vendeurs d’un âge similaire ; les offres d’emploi incitaient spécifiquement les seniors à poser leur candidature. Une aide financière à la formation était offerte à tous les salariés, d’autant plus élevée que le salarié avait déjà une longue carrière.

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Le Programme Noste (2003-2007) du ministère de l’Éducation vise à développer le niveau d’éducation des adultes pour améliorer leur capacité à rester sur le marché du travail. Il s’adresse aux 30-59 ans. Il finance des activités d’enseignement pour des adultes peu qualifiés, comme des programmes de mise à niveau permettant de suivre des enseignements professionnels. Son budget est de 26 millions d’euros par an ; il doit concerner 10 000 personnes par an.

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Comme les dépenses d’invalidité et de chômage sont en partie à la charge des grandes entreprises, qui les financent via des contrats d’assurance, les sociétés d’assurance retraite ont également mis sur pied des programmes (Motivo et Evita) pour inciter les entreprises à entreprendre des actions pour prolonger les carrières. Ces programmes comportent des activités de conseils (comme l’individualisation des tâches selon l’âge, la constitution d’équipes de travail mixant les travailleurs de différents âges) et des séminaires de formation tant pour les DRH que pour les syndicalistes.

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Le débat public en Finlande est parvenu à un certain consensus dans la mesure où l’option d’augmentation massive des cotisations a été rejetée. Si l’objectif de prolonger les carrières s’est imposé, les entreprises souhaitent aussi améliorer leur productivité et leur compétitivité, ce qui implique à la fois un frein à la hausse des cotisations, mais aussi un rajeunissement de leur main-d’œuvre. La Finlande pourrait se diriger vers un système à deux vitesses où le secteur des services aux personnes abriterait ceux que l’industrie ou les services innovants ne veut plus employer.


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BILAN :
Suède, Danemark, Pays-Bas et Finlande relèvent de la tradition sociale démocrate, mais les Pays-Bas se caractérisent par une politique de réduction de la durée du travail, source d’une importante inégalité entre les hommes et les femmes ; la Finlande a dû supporter des chocs violents qui ont mis à mal son marché du travail et facilité la mise en œuvre de réformes importantes.
Le Royaume-Uni a connu une succession d’expériences contrastées en enchaînant une libéralisation débridée et le retour à plus de dépenses et d’emplois publics.

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Dans les pays de réussite, le travail est valorisé (le taux d’activité des femmes y est d’ailleurs élevé), parce que chacun doit subvenir à ses propres besoins (modèle libéral), ou parce que chacun doit contribuer à la société (modèle social démocrate). La hausse des salaires à l’ancienneté y est relativement faible, soit qu’il s’agisse de pays égalitaires (pays scandinaves), soit que les salaires y soient flexibles (Royaume-Uni)

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Au Royaume-Uni, mais aussi au Danemark, le motif principal de maintien de l’activité des seniors, est la nécessité de poursuivre plus longtemps un effort d’épargne personnel pour compenser la faiblesse des retraites de base.

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Mais, dans tous ces pays, il existe un système de pension d’invalidité qui permet de mettre en retraite précoce des travailleurs seniors qui n’ont plus de chance de retrouver un emploi en raison de leur état de santé, de leur secteur d’activité ou de leur localisation géographique. Ceci rend plus acceptable l’allongement des carrières.

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Globalement, on peut distinguer deux stratégies de réussite. La stratégie libérale (celle du Royaume-Uni) consiste à supprimer les possibilités de préretraites et à réduire le niveau des retraites ; les seniors sont ainsi obligés de travailler, quitte à accepter des salaires plus bas.

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La stratégie des pays nordiques, dite de vieillissement actif, organise une mobilisation sociale autour de l’emploi des seniors. Ces pays ont lancé de vastes campagnes d’information et de formation en direction des entreprises pour les inciter à garder ou à embaucher des travailleurs seniors, à modifier leur politique de gestion des carrières, à développer une politique de formation professionnelle tout au long de la carrière, et à améliorer les conditions de travail. Des labels sont accordés aux entreprises les plus engagées dans l’emploi des seniors. Des campagnes sont lancées en direction des salariés pour les inciter à travailler plus longtemps. La Finlande constitue un exemple de mobilisation sociale autour de l’objectif d’emploi des seniors, axée sur la prise de conscience collective de l’importance de l’enjeu social, mettant en œuvre une stratégie de formation permanente et d’amélioration du bien-être au travail. Ces pays se caractérisent par une moins grande pénibilité du travail, un fonctionnement moins hiérarchique et une meilleure prise en compte des aspirations des salariés, de sorte que le report de l’âge de la retraite y est plus acceptable. La réussite passe donc par un choix de stratégie sociale et par de profonds changements institutionnels. Il faut changer le rapport au travail, soit par la flexibilité des emplois, des statuts et la baisse des salaires, soit, vers le haut, par des efforts de formation et de gestion des carrières pilotés par les partenaires sociaux.

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L’exemple des pays socio-démocrates montre que l’allongement de la durée de carrière passe par une mobilisation au niveau des entreprises, le patronat et les syndicats se mettant d’accord sur une stratégie d’aménagement des carrières, des conditions de travail et de formation, permettant au plus grand nombre une prolongation de l’activité jusqu’à 65 ans. La France n’a guère cette tradition d’accords entre partenaires sociaux. La mobilisation sociale y est d’autant plus nécessaire que la norme du départ à la retraite à 60 ans (et même de la préretraite à 58 ans) s’est progressivement imposée. Y revenir suppose une mobilisation des syndicats, qui doivent accepter de s’inscrire pleinement dans cette stratégie. La politique d’incitation au travail risque de faire des perdants parmi les seniors qui ne réussiraient pas à se maintenir en emploi. Il faut donc tenir compte de la disparité des travailleurs en termes d’usure des capacités de travail et d’espérance de vie.

..

a France doit choisir entre s’inspirer du modèle libéral où la baisse du niveau des retraites et des salaires ainsi que la libéralisation du marché du travail créeraient des emplois faiblement rémunérés pour les seniors qui les accepteraient pour échapper à la misère, ou s’inspirer des réussites scandinaves par une prise en compte sociale de l’enjeu de l’emploi des seniors.


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